有時候，星星才是貴人，太陽不會給你任何未來。
你的成就是由你的眼界來衡量。
上班族如何能職場不敗？八成取決於與頂頭上司的相處之道。不論能力再強，若忽略與主管建立良好的工作默契，很容易變成職場岳飛，不僅業務無法順利進展，甚至可能讓你丟了飯碗。理想的主管可遇不可求，每個在職場上打滾的上班族，都應該學會向上管理，才能克服這種「主管障礙」。
曾任日本知名財經媒體記者與雜誌編輯的宮內健，是個職場議題專家，他採訪過日本企業超過一千家，更經常旅行於亞洲各國，對於如何與亞洲主管打交道，頗有獨到見解，以下為宮內健針對不同類型的問題主管，所提出的破解之道。
1.不講道理的「意志力型主管」
「閉嘴﹗」、「業績不好的原因，是你的意志力太薄弱！」碰到老是把這種話掛在嘴邊，卻無法提出具體建議、或做出適當指導的上司，極有可能讓整個部門一事無成。
雖然這種管理方式十分不科學，但保守的公司高層經常視而不見，甚至還可能給予鼓勵；到頭來一切後果都得由可憐的下屬來承擔。
【解決之道】︰與上司溝通的基本原則是「見人說人話，見鬼說鬼話」，不論內心有多鄙視，光靠否定與消極來對抗，是不可能改變主管心意的，甚至可能把事情弄得更糟。因此，最好的方法就是順著對方的邏輯，演一場善意的戲。如果還能再搭配科學理論與數字佐證，效果可能更好。
例如欲提議將辦公室改為開放式空間時，面對一個要求節約經費的主管，一定要先強調拆除隔間對節約成本有更多的好處，至於你內心認為什麼才是開放式空間的真正優點，就儘量往後擺吧！
倘若主管重視的是人際關係，則應向他解釋這種安排能有效促進同事之間的溝通。即使最後的目的相同，面對不同老闆，仍應因人因時制宜，擬好一套最適合的說詞。
2.只重視理論的「MBA型主管」
歐美曾流行一種說法：雖然MBA畢業生深諳數字與經營理論，對人心卻欠缺了解，因此一旦進了公司，也很難帶好旗下的組織。現實職場中，這種堅持理論、對實際問題卻毫不關心的主管確實存在。這類「好學生型」的上司，多半認為凡事都有正確答案，再加上這種菁英過度強烈的自尊心讓他們難以與旁人溝通。
【解決之道】︰面對這種上司，最好的溝通法就是先來一句：「經理深厚的理論基礎，果然值得我們參考！」先藉由讚美來博取信任，再把握正確時機提出中肯的建議。
過多的甜言蜜語，並不能解決問題，在取得主管信任之後，就應該適時提出逆耳的忠言，適當比例約為8：2。忠言一次應以兩句為限，若上司依然聽不進去，便應接受事實，先乖乖屈從，下次再另找出擊的機會。此外，強烈的自尊心常讓這種類型的上司備受周遭孤立，因此若能在這方面給他一點支持，對爭取其信任也很有幫助。
3.脾氣火爆的「雷公型主管」
有時，下屬的態度比實際的言語更容易激怒上司。譬如在挨上司罵時，雖然是戰戰兢兢地低頭回嘴︰「經理說的或許沒錯，不過……」但看在主管眼裡，這種態度就等同於不服從。在上司怒氣沖天時意圖反駁，只是火上加油，給自己找麻煩而已。
【解決之道】︰碰上這種雷公型主管，即使自己的意見正確，也必須先虛心等主管發洩完畢，盡可能降低他的怒氣，再找適當時機陳述己見。雷公型主管的特色，通常是脾氣來得快、去得急，很多時候，憤怒是從期待衍生而來的，主管生氣的理由，只是認為下屬不夠努力，因此最好能先以「是，這方面我一定改進」一類回答來平息 怒火。另外，誠懇地直視對方雙眼，也是個能有效平息對方怒氣的方法。
不過，若碰到的是極度易怒的主管，就有可能對下屬的精神、甚至身體造成傷害了。一名職場諮詢專家表示，曾看過不少深為主管火爆脾氣所苦的上班族，其中約三成曾有上醫院求診或接受藥物治療的紀錄。碰到這種上司，最好能先審慎觀察周遭情勢，最好的方法就是以文字記錄下自己的實際處境；這麼做一方面有助於平撫自己的心情，萬一情況嚴重到發展成法律問題，也可當做呈堂證供。
4.搞鬥爭的「派系型主管」
在派系傾軋的企業裡，位於組織末端的工作者通常也很難明哲保身，不是經常被迫積極參與某一派系、就是努力與各方人馬保持同等距離。
即使公司裡沒有派系鬥爭，也可能會碰到靠拍高層馬屁維生的上司。這種上司不僅阿諛奉承的模樣教人作嘔，還可能不時以毫無意義的指令折磨下屬，以做出成績討好高層。
【解決之道】︰身處這種險惡的環境，與其花心思周旋於派系之間，不如專注於自己的工作，盡可能避免被捲入周遭的是是非非。過於依賴派系勢力，雖然在某些階段可能贏得保護傘，但長遠看來絕對有風險。許多時候只要上頭一失勢，下頭的人也厄運難逃。因此對上班族來說，最重要的並不是如何在派系鬥爭中施展自己的權謀， 而是凡事為公司整體利益著想，善盡本分地把自己的工作做到最好。
至於碰到阿諛奉承型的上司時，最好能主動出擊，找個最恰當的時機，當著所有同仁的面巧妙違抗他無理取鬧的命令，否則保證一輩子都得讓這種上司給吃得死死的。
5.推卸責任的「不負責型主管」
有些上司喜歡把工作連同責任一併推給下屬，成功了就將功勞往自己身上攬，失敗了責任就悉數由下屬承擔，自己則全身而退。更過分的，甚至會故意將成功率微乎其微的任務交付下屬，自己則躲在一旁等著看好戲。
主管充分授權其實有好有壞。若主管主動表示關心，不時要求你報告進度，並在必要時提供指導，就代表這是個出於信賴下屬的「良性授權」。若完全不聞不問，就代表你的主管意圖放棄管理權限，以擺脫承擔責任的風險。
【解決之道】︰碰到這種情況，身為下屬的你，就該主動將情況導正為「良性授權」。具體做法是即使主管沒指示，也要隨時向他報告工作進度、並主動要求工作上的指導，讓主管也不得不「參與」這份工作，並在每個動作上取得他的明確背書。
英文的responsibility與accountability兩個字都是「責任」，但若要分得更細一點，前者代表的是「執行責任」，後者則是「結果責任」，兩者的關係其實互為因果。上司命令下屬執行某件工作時，下屬承擔的是responsibility，但同時上司也必須承擔自己的 accountability。有些時候，上司也應該在下屬的引領下負起責任，一同完成該做的工作。
6.只會說NO的「膽小型主管」
在這個瞬息萬變的商業時代，拒絕接受任何挑戰反而是最大風險。對下屬提出的任何提案，都以一句「NO」加以否定的「膽小型主管」，勢必導致整個部門的運作停滯不前。
【解決之道】︰這種主管之所以愛把「NO」掛在嘴上，其實是因為害怕失敗，因此和他過招時，態度不妨強硬一點。如果自己的提案沒被這種主管接受，不妨向他表明自己會向公司高層做說明，並和他一起承擔成敗。這種膽小如鼠、只在意自己能否全身而退的上司，最難招架的其實是來自下屬的脅迫。一旦下屬的提案順利成功， 便不難為這種上司所重用。
此外，若自己提案的動機是為了整個公司好，卻遭到這種主管否決，不妨將所有被否定的提案集結成一個檔案，交給主管的上級，以證明自己部門表現平平的真正原因，就是有個怕事的主管從中作梗。不過要採取如此激烈的手段，事前必須清楚定位自己的立場是為公司著想、還是單純為求自保。只有在動機是前者的情況下，才有資格堂堂正正地與問題主管對決。
不論自己碰到的哪一種類型的「主管障礙」，最重要的原則，是凡事應以大局為重，切勿為個人的情感所左右。畢竟如果自己在工作上不夠積極進取，又何來資格要求主管？ - See more at: http://www.30.com.tw/article_content_23595_4.html#sthash.Yuj3x3Bi.dpuf
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