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原文網址，若有侵權將立即刪除。
彼得‧卡裴利 (Peter Cappelli)
彼得‧卡裴利於華頓商學院（the Wharton School）擔任管理學教授，同時也是數本書的作者，最新著作為《印度之道》（The India Way） (Harvard Business Review Press, 2010)。
要讓企業願意雇用長期失業的求職者，就是使它們認知到，在目前的經濟環境裡，並沒有任何客觀的案例，足以證明不考慮長期失業的求職者是對的。因此，把他們 排除考量之外就是一種偏見的形式。位居組織高位的人需要指出，將這樣的求職者排除在外，可能會讓組織浪費錢，因為這麼做會讓我們忽視了有潛力的員工，就如 同把女人、少數民族、年紀較大的個人，以及任何其他擁有潛力，能夠完成工作的人排除在外一樣，讓我們付出財務上的代價。
談到經濟大衰退，有一件極為糟糕的事是：在大衰退中，職涯不順遂的人已遭受極大打擊，但當經濟復甦時，他們的處境並未見好轉。當經濟復甦，企業開始再度招募人力，可是企業並不想招募那些失業超過26個星期的長期失業者。
去年有人揭露一件事，那就是，許多工作職缺要求應徵者必須是在職狀態。這件事聽起來似乎有點像是個笑話，不過，企業雇主過濾掉失業中求職者的例證，卻隨處可見，這讓「平等就業機會委員會」（Equal Employment Opportunities Commission）開始展開調查。
幾項有趣的研究檢視了雇主對於失業者的歧視程度。這些研究所投入的心力，就像找真正工作時所需要下的功夫一般。其中的一項研究，憑空創造了3,000個偽裝的求職者，然後把這些履歷寄給隨機挑選的一些工作職缺。他們將其中一個項目在每份履歷中做變化，這個項目是：求職者目前是否正在失業當中，而且如果如此的話，他們已經失業了多久時間。
只有4.5%的求職者接到了公司的電話通知，這個結果指出，一般而言，失業中的求職者必須要申請20個多一點的工作機會，才能從雇主那裡獲得一個正面回應，通知求職者：公司正考慮錄取他們。
令人驚訝的是，那些剛剛被解雇的求職者，得到雇主電話通知的比率，稍微高於目前有工作的人。但如果你失業超過了一個月時，情況會是如何呢？一個月後，從雇主那裡接到任何正面回應的機率會大幅度下降，然後每個月再降低一點，在八個月之後，會呈現出水平的狀態。假設一個人失業了八個月，即使他擁有和剛被裁員的人完全相同的技能和經驗，他從雇主那裡獲得正面回應的可能性，大約只剩下一半。
另一項研究乍看之下類似，可是在某個重要之處卻有一個意想不到的轉折。這項研究在兩個向度上比較了求職者：求職者失業了多久時間，以及他們是否擁有相關的工作經驗。這項研究也發現，雇主對於求職者的興趣，在求職者大約失業六個月之後，會有顯著的下降；不過，研究也發現，最近才失業、沒有應徵職缺相關經驗的求職者，相較於那些擁有相關經驗、失業六個月或者更久的求職者來說，更容易獲得企業雇主的青睞。
所以，究竟發生了甚麼事情呢？至少在當下──或許是因為經濟衰退的影響深遠──相關於失業本身，似乎沒有太多見不得人的不光彩名聲。不過，對於雇主來說，要雇用那些失業了好一陣子的人，的確是有些心不甘情不願。一直以來，新聞報導都說，雇主面臨的最大挑戰是求職者是否擁有相關的工作技能，可是現在企業對於求職者是否失業已久，甚至還顧慮更多。
重點來了：招募經理人也只是一般常人。在執行工作上，他們並沒有太多支援。如果你以為決定雇用，是因為小心驗證過面試者是否具某些特質，以達到最大工作成效，你最好再三思一下。極少數的雇主會有時間或是資源，研究雇用到適合的人是因為哪些原因，更不用說研究應徵者之前為什麼會失業。我從來沒有在任何地方看到過，長期的失業者會是比較不好的求職者。
當招募經理人抗拒雇用長期失業的求職者時，他們只是聽從自己內心的感覺，或者認為好的求職者應該要具備哪些條件的「合理」想法。我們都曉得，在決定雇用與否時，如果聽從自己內心的感覺，就意謂著聽從各式各樣未曾說出口，而且在許多情況下，未曾意識到的偏見。
這就是為什麼以往的許多工作，女人和少數民族都沒有機會的原因，也是目前年紀較大的工作者無法獲得工作的原因。那這些所謂「合理」的想法又是什麼呢？「如果他們夠優秀，其他人早就雇用了這些求職者。」但當其他企業雇主也像你一樣思考，同時工作機會又相當有限的時候，實際情況並非如此。「他們的技能早已生疏。」事實上，一個人並不會在六個月之後就忘了怎麼完成工作，同時所有新近雇用的員工都需要一些時間來學習公司的營運如何運作。
對於長期失業的工作求職者，我們確定知道，跟工作成功有關的一件事情就是，這些求職者都鍥而不捨，不輕言放棄。數以百萬、面對當前就業市場的其他失業者都放棄了尋找就業機會，從勞動市場中退出。同時，我們也知道這些求職者很可能會非常感謝能夠獲得一份工作，而感謝的態度正是跟優異工作表現的許多面向都有相關。而且，要雇用他們也有可能會較為低廉和容易一些，因為企業雇主不需要提供高薪，努力說服他們離開目前的雇主。
要讓企業願意雇用長期失業的求職者，就是使它們認知到，在目前的經濟環境裡，並沒有任何客觀的案例，足以證明不考慮長期失業的求職者是對的。因此，把他們排除考量之外就是一種偏見的形式。位居組織高位的人需要指出，將這樣的求職者排除在外，可能會讓組織浪費錢，因為這麼做會讓我們忽視了有潛力的員工，就如同把女人、少數民族、年紀較大的個人，以及任何其他擁有潛力，能夠完成工作的人排除在外一樣，讓我們付出財務上的代價。
從對社會的影響力來看，這麼做是一件正確的事；從讓組織像社會一樣更具有包容力來看，這麼做是一件正確的事；同時，從財務合理性的角度來看，這麼做，也是一件正確的事。（蘇偉信譯）
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彼得‧卡裴利 (Peter Cappelli)
彼得‧卡裴利於華頓商學院（the Wharton School）擔任管理學教授，同時也是數本書的作者，最新著作為《印度之道》（The India Way） (Harvard Business Review Press, 2010)。
要讓企業願意雇用長期失業的求職者，就是使它們認知到，在目前的經濟環境裡，並沒有任何客觀的案例，足以證明不考慮長期失業的求職者是對的。因此，把他們 排除考量之外就是一種偏見的形式。位居組織高位的人需要指出，將這樣的求職者排除在外，可能會讓組織浪費錢，因為這麼做會讓我們忽視了有潛力的員工，就如 同把女人、少數民族、年紀較大的個人，以及任何其他擁有潛力，能夠完成工作的人排除在外一樣，讓我們付出財務上的代價。
談到經濟大衰退，有一件極為糟糕的事是：在大衰退中，職涯不順遂的人已遭受極大打擊，但當經濟復甦時，他們的處境並未見好轉。當經濟復甦，企業開始再度招募人力，可是企業並不想招募那些失業超過26個星期的長期失業者。
去年有人揭露一件事，那就是，許多工作職缺要求應徵者必須是在職狀態。這件事聽起來似乎有點像是個笑話，不過，企業雇主過濾掉失業中求職者的例證，卻隨處可見，這讓「平等就業機會委員會」（Equal Employment Opportunities Commission）開始展開調查。
幾項有趣的研究檢視了雇主對於失業者的歧視程度。這些研究所投入的心力，就像找真正工作時所需要下的功夫一般。其中的一項研究，憑空創造了3,000個偽裝的求職者，然後把這些履歷寄給隨機挑選的一些工作職缺。他們將其中一個項目在每份履歷中做變化，這個項目是：求職者目前是否正在失業當中，而且如果如此的話，他們已經失業了多久時間。
只有4.5%的求職者接到了公司的電話通知，這個結果指出，一般而言，失業中的求職者必須要申請20個多一點的工作機會，才能從雇主那裡獲得一個正面回應，通知求職者：公司正考慮錄取他們。
令人驚訝的是，那些剛剛被解雇的求職者，得到雇主電話通知的比率，稍微高於目前有工作的人。但如果你失業超過了一個月時，情況會是如何呢？一個月後，從雇主那裡接到任何正面回應的機率會大幅度下降，然後每個月再降低一點，在八個月之後，會呈現出水平的狀態。假設一個人失業了八個月，即使他擁有和剛被裁員的人完全相同的技能和經驗，他從雇主那裡獲得正面回應的可能性，大約只剩下一半。
另一項研究乍看之下類似，可是在某個重要之處卻有一個意想不到的轉折。這項研究在兩個向度上比較了求職者：求職者失業了多久時間，以及他們是否擁有相關的工作經驗。這項研究也發現，雇主對於求職者的興趣，在求職者大約失業六個月之後，會有顯著的下降；不過，研究也發現，最近才失業、沒有應徵職缺相關經驗的求職者，相較於那些擁有相關經驗、失業六個月或者更久的求職者來說，更容易獲得企業雇主的青睞。
所以，究竟發生了甚麼事情呢？至少在當下──或許是因為經濟衰退的影響深遠──相關於失業本身，似乎沒有太多見不得人的不光彩名聲。不過，對於雇主來說，要雇用那些失業了好一陣子的人，的確是有些心不甘情不願。一直以來，新聞報導都說，雇主面臨的最大挑戰是求職者是否擁有相關的工作技能，可是現在企業對於求職者是否失業已久，甚至還顧慮更多。
重點來了：招募經理人也只是一般常人。在執行工作上，他們並沒有太多支援。如果你以為決定雇用，是因為小心驗證過面試者是否具某些特質，以達到最大工作成效，你最好再三思一下。極少數的雇主會有時間或是資源，研究雇用到適合的人是因為哪些原因，更不用說研究應徵者之前為什麼會失業。我從來沒有在任何地方看到過，長期的失業者會是比較不好的求職者。
當招募經理人抗拒雇用長期失業的求職者時，他們只是聽從自己內心的感覺，或者認為好的求職者應該要具備哪些條件的「合理」想法。我們都曉得，在決定雇用與否時，如果聽從自己內心的感覺，就意謂著聽從各式各樣未曾說出口，而且在許多情況下，未曾意識到的偏見。
這就是為什麼以往的許多工作，女人和少數民族都沒有機會的原因，也是目前年紀較大的工作者無法獲得工作的原因。那這些所謂「合理」的想法又是什麼呢？「如果他們夠優秀，其他人早就雇用了這些求職者。」但當其他企業雇主也像你一樣思考，同時工作機會又相當有限的時候，實際情況並非如此。「他們的技能早已生疏。」事實上，一個人並不會在六個月之後就忘了怎麼完成工作，同時所有新近雇用的員工都需要一些時間來學習公司的營運如何運作。
對於長期失業的工作求職者，我們確定知道，跟工作成功有關的一件事情就是，這些求職者都鍥而不捨，不輕言放棄。數以百萬、面對當前就業市場的其他失業者都放棄了尋找就業機會，從勞動市場中退出。同時，我們也知道這些求職者很可能會非常感謝能夠獲得一份工作，而感謝的態度正是跟優異工作表現的許多面向都有相關。而且，要雇用他們也有可能會較為低廉和容易一些，因為企業雇主不需要提供高薪，努力說服他們離開目前的雇主。
要讓企業願意雇用長期失業的求職者，就是使它們認知到，在目前的經濟環境裡，並沒有任何客觀的案例，足以證明不考慮長期失業的求職者是對的。因此，把他們排除考量之外就是一種偏見的形式。位居組織高位的人需要指出，將這樣的求職者排除在外，可能會讓組織浪費錢，因為這麼做會讓我們忽視了有潛力的員工，就如同把女人、少數民族、年紀較大的個人，以及任何其他擁有潛力，能夠完成工作的人排除在外一樣，讓我們付出財務上的代價。
從對社會的影響力來看，這麼做是一件正確的事；從讓組織像社會一樣更具有包容力來看，這麼做是一件正確的事；同時，從財務合理性的角度來看，這麼做，也是一件正確的事。（蘇偉信譯）
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